前年的時候，有個互聯(lián)網做運營的朋友，轉型去傳統(tǒng)企業(yè)做運營去了，待了不到半年，就辭職重新回歸互聯(lián)網行業(yè)。當時是這樣跟我說的，他去傳統(tǒng)企業(yè)是因為對方想在互聯(lián)網領域探索一下，就挖了他這個有互聯(lián)網運營經驗的人過去，結果去了后，出了太多意想不到的問題，折騰了半年多時間，最后項目也沒做成，就回歸了老本行，還得出了一個結論，傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網就是浪費錢玩。
看歷史上知名的傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網，也幾乎都鎩羽而歸，傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網之間看似沒有界線，實則潛藏著一道看不見的鴻溝，阻擋著想要跨界做互聯(lián)網的傳統(tǒng)企業(yè)，而這道鴻溝非要真正的趟過一遍才能切身感受到。巧的是，去年我也轉型做了傳統(tǒng)企業(yè)，也切切實實的感受到了這條鴻溝的破壞力，幸運的是，我找到了跨越鴻溝的方法，這里為大家詳細講述下，很有啟發(fā)性。
為什么傳統(tǒng)企業(yè)很難轉型互聯(lián)網
領導者意識跟不上。這是幾乎所有傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網失敗的主要原因，有些人可能會疑惑，那是以前了，現在一些開明的傳統(tǒng)企業(yè)老板已經有了互聯(lián)網思維。但我想告訴大家的是，想做和能做是兩碼事。就像一些女生天天嘴上喊著減肥，結果手上豬肘、豬蹄、奶茶一直沒停過。放在傳統(tǒng)企業(yè)也是這樣，領導者嘴上喊著要互聯(lián)網思維，干起活來還是老一套。
有些執(zhí)行力強的領導也的的確確的深入的研究過互聯(lián)網，但還是以悲劇收尾，倒不是他們不想做起來，而真的是思維不允許。俗話說，江山易改本性難移。深耕十幾年傳統(tǒng)企業(yè)的領導，去研究互聯(lián)網，很難改變過來思維認知的。比如網絡客戶成交，不用喝酒請客送禮什么的，只要產品好，服務到位，一樣可以簽單。為什么能簽單呢？是因為互聯(lián)網讓信息變的對稱，讓服務和價格變的透明，于此關系顯得不那么重要了。
缺少專攻互聯(lián)網業(yè)務的團隊?！秳?chuàng)新者窘境》一書中也有類似的觀點，技術迭代中，大企業(yè)做的新項目，成功的往往是通過孵化或收購的方式，你看阿里和騰訊買買買就可見一斑。原明星團隊開發(fā)出新的成功項目的很少，你看PC端的社交軟件QQ團隊，而在移動端的社交軟件微信則是另外一個團隊做的。
技術的變革，需要幾乎完全不同的思維方式來做產品。如果在老團隊分割一部分人出來做新項目，沿用舊有思維，和復制沒有區(qū)別。像這句話所說，打敗百度的，一定不是另外一個搜索引擎。同理，未來能打敗微信的，也絕對不會是另外一款即時聊天APP。傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網，大多采用在其他部門抽幾個人出來，或者干脆讓老部門兼顧做互聯(lián)網，那結果自然好不哪去。
傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網如何做才能成功
學習，提高對互聯(lián)網的認知。這件事一定是公司的負責人去做的，幾十、幾百、甚至過萬員工的公司，能做的多好，多大，完全取決于領導者的格局和認知。領導者是那種急功近利性格的人，你發(fā)現整個企業(yè)也表現的急功近利，企業(yè)是領導者性格的延伸。所以，如果領導者的思維不扭轉過來，底下的人理解的再深，想改變的心再強烈，也無濟于事。
如何學習呢？多走訪轉型成功的企業(yè)，多聽聽別人是怎樣一步步踩坑踩過來的，雖然多數傳統(tǒng)企業(yè)轉型失敗了，但成功的例子還是有的。就看那種之前默默無聞，突然進入行業(yè)前五的企業(yè)，多半是轉型互聯(lián)網成功了。比如今年爆火的雙黃蛋雪糕，位列三線梯隊的小公司，一下子身價翻了幾番。沒有走訪企業(yè)的途徑怎么辦？還可以報總裁班，找傳統(tǒng)企業(yè)領導扎堆的圈子，里面少說也有百八十號人，把關系混熟了，請教問題都不是難事。
招人，為公司帶去互聯(lián)網思維。公司負責人有的真不適合去學習新知識了，思維固化很難改變了。這種的比較適合在外部招具有互聯(lián)網思維的人才，來為公司的轉型互聯(lián)網做指導。但是據我所知，這種方式里面的坑也是蠻多的。
首先公司負責人不懂網絡，招聘時會被別人吹的天花亂墜的履歷迷住眼，什么海外留學經歷，世界五百強高級管理等等，隨便一個title就甩自己公司里面的人幾條街，這樣的人招進來有的會立刻大刀闊斧的改革，搞的人心惶惶，業(yè)績不僅沒有提升，還有下滑的可能。
其次有大公司履歷的人，能力不一定與職位匹配，要知道能做出成績很有可能是托了平臺的福，依然是那句古話，千萬不要把平臺的能力當作個人的能力，離開了平臺，你什么都不是。在大平臺負責核心資源的管理者，應該深有體會吧。上面這樣舉例并不是說招人這條路走不通，只是會比較難走，如果招到靠譜的人，幾個月把公司的業(yè)績做到幾倍的增長也是有可能的，
征召，組建網絡團隊。這是目前來說最為穩(wěn)妥，效果最好的方式了。面對公司業(yè)績增長乏力的局面，公司內部也會有有識之士，想要去改變現狀?，F在95后、00后步入職場，這些互聯(lián)網原住民，天生對網絡有敏感度。公司想轉型互聯(lián)網，可以在內部征召，有做互聯(lián)網意愿的皆可報名。用這樣的方式，組建的團隊，對互聯(lián)網有信心，相信自己能做好，也容易做出成績。對這樣的團隊，多給他們外出學習的機會，成長的會更快些。
如果公司的業(yè)務是多個部門配合完成的，網絡團隊也要切割開來，因為網絡客戶和線下客戶雖然都是一個鼻子兩只眼的人，但是需求是有細微的區(qū)別，即重產品和重關系，不了解這個區(qū)別，用重關系的線下打法，去搞網絡上的客戶，就如同雞同鴨講，能聽的見，但是聽不懂，效果不會好到哪去。更深層次的原因，就不展開來講了，此處省略一萬字。
最后
傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網說難也難，說簡單也簡單。所謂難者不會，會者不難。只要方法得當，成功轉型互聯(lián)網不是難事。什么方法呢？意識、意識、還是意識，意識不到，努力白費。
為什么傳統(tǒng)企業(yè)很難轉型互聯(lián)網
領導者意識跟不上。這是幾乎所有傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網失敗的主要原因，有些人可能會疑惑，那是以前了，現在一些開明的傳統(tǒng)企業(yè)老板已經有了互聯(lián)網思維。但我想告訴大家的是，想做和能做是兩碼事。就像一些女生天天嘴上喊著減肥，結果手上豬肘、豬蹄、奶茶一直沒停過。放在傳統(tǒng)企業(yè)也是這樣，領導者嘴上喊著要互聯(lián)網思維，干起活來還是老一套。
有些執(zhí)行力強的領導也的的確確的深入的研究過互聯(lián)網，但還是以悲劇收尾，倒不是他們不想做起來，而真的是思維不允許。俗話說，江山易改本性難移。深耕十幾年傳統(tǒng)企業(yè)的領導，去研究互聯(lián)網，很難改變過來思維認知的。比如網絡客戶成交，不用喝酒請客送禮什么的，只要產品好，服務到位，一樣可以簽單。為什么能簽單呢？是因為互聯(lián)網讓信息變的對稱，讓服務和價格變的透明，于此關系顯得不那么重要了。
缺少專攻互聯(lián)網業(yè)務的團隊?！秳?chuàng)新者窘境》一書中也有類似的觀點，技術迭代中，大企業(yè)做的新項目，成功的往往是通過孵化或收購的方式，你看阿里和騰訊買買買就可見一斑。原明星團隊開發(fā)出新的成功項目的很少，你看PC端的社交軟件QQ團隊，而在移動端的社交軟件微信則是另外一個團隊做的。
技術的變革，需要幾乎完全不同的思維方式來做產品。如果在老團隊分割一部分人出來做新項目，沿用舊有思維，和復制沒有區(qū)別。像這句話所說，打敗百度的，一定不是另外一個搜索引擎。同理，未來能打敗微信的，也絕對不會是另外一款即時聊天APP。傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網，大多采用在其他部門抽幾個人出來，或者干脆讓老部門兼顧做互聯(lián)網，那結果自然好不哪去。
傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網如何做才能成功
學習，提高對互聯(lián)網的認知。這件事一定是公司的負責人去做的，幾十、幾百、甚至過萬員工的公司，能做的多好，多大，完全取決于領導者的格局和認知。領導者是那種急功近利性格的人，你發(fā)現整個企業(yè)也表現的急功近利，企業(yè)是領導者性格的延伸。所以，如果領導者的思維不扭轉過來，底下的人理解的再深，想改變的心再強烈，也無濟于事。
如何學習呢？多走訪轉型成功的企業(yè)，多聽聽別人是怎樣一步步踩坑踩過來的，雖然多數傳統(tǒng)企業(yè)轉型失敗了，但成功的例子還是有的。就看那種之前默默無聞，突然進入行業(yè)前五的企業(yè)，多半是轉型互聯(lián)網成功了。比如今年爆火的雙黃蛋雪糕，位列三線梯隊的小公司，一下子身價翻了幾番。沒有走訪企業(yè)的途徑怎么辦？還可以報總裁班，找傳統(tǒng)企業(yè)領導扎堆的圈子，里面少說也有百八十號人，把關系混熟了，請教問題都不是難事。
招人，為公司帶去互聯(lián)網思維。公司負責人有的真不適合去學習新知識了，思維固化很難改變了。這種的比較適合在外部招具有互聯(lián)網思維的人才，來為公司的轉型互聯(lián)網做指導。但是據我所知，這種方式里面的坑也是蠻多的。
首先公司負責人不懂網絡，招聘時會被別人吹的天花亂墜的履歷迷住眼，什么海外留學經歷，世界五百強高級管理等等，隨便一個title就甩自己公司里面的人幾條街，這樣的人招進來有的會立刻大刀闊斧的改革，搞的人心惶惶，業(yè)績不僅沒有提升，還有下滑的可能。
其次有大公司履歷的人，能力不一定與職位匹配，要知道能做出成績很有可能是托了平臺的福，依然是那句古話，千萬不要把平臺的能力當作個人的能力，離開了平臺，你什么都不是。在大平臺負責核心資源的管理者，應該深有體會吧。上面這樣舉例并不是說招人這條路走不通，只是會比較難走，如果招到靠譜的人，幾個月把公司的業(yè)績做到幾倍的增長也是有可能的，
征召，組建網絡團隊。這是目前來說最為穩(wěn)妥，效果最好的方式了。面對公司業(yè)績增長乏力的局面，公司內部也會有有識之士，想要去改變現狀?，F在95后、00后步入職場，這些互聯(lián)網原住民，天生對網絡有敏感度。公司想轉型互聯(lián)網，可以在內部征召，有做互聯(lián)網意愿的皆可報名。用這樣的方式，組建的團隊，對互聯(lián)網有信心，相信自己能做好，也容易做出成績。對這樣的團隊，多給他們外出學習的機會，成長的會更快些。
如果公司的業(yè)務是多個部門配合完成的，網絡團隊也要切割開來，因為網絡客戶和線下客戶雖然都是一個鼻子兩只眼的人，但是需求是有細微的區(qū)別，即重產品和重關系，不了解這個區(qū)別，用重關系的線下打法，去搞網絡上的客戶，就如同雞同鴨講，能聽的見，但是聽不懂，效果不會好到哪去。更深層次的原因，就不展開來講了，此處省略一萬字。
最后
傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網說難也難，說簡單也簡單。所謂難者不會，會者不難。只要方法得當，成功轉型互聯(lián)網不是難事。什么方法呢？意識、意識、還是意識，意識不到，努力白費。
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